讓“導師帶徒”真正成為企業(yè)人才孵化器

趙振宏

    “21世紀什么最重要？人才！”葛優(yōu)在電影《天下無賊》里的一句臺詞已成經(jīng)典。2008年二航局以7000多名員工完成施工產(chǎn)值130億元，年人均完成近190萬元的生產(chǎn)業(yè)績堪稱中國企業(yè)神話，而人才作用不可估量。

    在控制總量、盤活存量的人力資源規(guī)劃下，二航局正在發(fā)生經(jīng)營合同額由2008年的196億元向2009年300億元的歷史性巨變，此時生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模迅速擴大與人力資源不足的矛盾尤為突出。

    針對三年累計引進1700余名應屆大學畢業(yè)生，青年占主體員工60%以上，總體職工仍保持近7500名規(guī)模的特點，筆者認為，公司人力資源部和團委開展的“導師帶徒”活動，將新入職大學生員工與具有良好職業(yè)道德、較高技術(shù)素質(zhì)和豐富工作經(jīng)驗的師傅結(jié)對，通過簽定師徒合同的方式，有目標、有計劃地實施教與學，發(fā)揮“傳、幫、帶”優(yōu)勢，開發(fā)人力資源、縮短人才培養(yǎng)周期、提高人才綜合素質(zhì)，適應了當前企業(yè)跨越式發(fā)展需要、緩解了“人才瓶頸”矛盾、提高了企業(yè)核心競爭力。

    “導師帶徒”活動在90年代由團中央、勞動部率先在國有企業(yè)開展，后日益被現(xiàn)代企業(yè)重視，并廣泛應用于人力資源開發(fā)。公司“導師帶徒”活動歷經(jīng)十幾年探索與實踐，組織機構(gòu)健全，制度日益完善，活動更趨向規(guī)范化、科學化。尤其是近年，公司從組織、制度、人力、財力等方面大力支持，將“導師帶徒”活動與大中專畢業(yè)生繼續(xù)教育工作和員工職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合，將各分子公司師徒合同簽約率作為硬性考核指標，成立由公司黨委書記任組長，人力資源部、團委書記任副組長的評審小組，每年評選“導師帶徒”先進集體和優(yōu)秀個人。這些具體舉措促進了活動蓬勃開展，取得了顯著效果。

    但企業(yè)的跨越式大發(fā)展給“導師帶徒”活動帶來新變化，產(chǎn)生的一些新問題急需引起重視和逐步解決。一是活動內(nèi)容和形式較單一。當前，基層單位大多局限于“師徒結(jié)對”簽字儀式。傳統(tǒng)“一帶一”結(jié)對形式仍占主流，但新員工的增多致使“師少徒多”，單一模式不能滿足實際需要。結(jié)對對象上，主要以新進大中專畢業(yè)生為主，在青年科技管理人員領(lǐng)域尚未涉足。教學內(nèi)容上更傾向?qū)I(yè)或者崗位適應性訓練，在思想上、情感方面關(guān)注較少，徒弟對企業(yè)認知弱，責任意識不強，心理困惑居多。內(nèi)容和形式的單一使活動缺乏吸引力，喪失活力。二是日常管理比較薄弱。作為責任主體的項目辦公室人員疏于管理，缺少過程管理，具體檢查與考評措施較少，尚沒形成完整的運行體制；新項目急劇增加，師徒工作調(diào)動頻繁，導致活動停滯或中斷，后續(xù)工作銜接性差，致使徒弟長期無人帶；師徒檔案尚不健全，活動書面記錄及圖片資料保存不完整。三是考評機制有待加強。實踐中，“導師帶徒”還未形成行之有效的考核標準，定性內(nèi)容多，定量要求少，加上基層自身檢查、考評、鑒定等環(huán)節(jié)的缺失，“導師帶徒”活動浮在表面的多，原本激勵導師培養(yǎng)徒弟積極性的導師津貼并沒有發(fā)揮實質(zhì)作用，只要不發(fā)生重大事故或失誤，導師帶好帶壞一個樣，師傅都能拿到60元/月的導師津貼。檢查與考評機制的不完善導致形式重于實質(zhì)，徒弟帶好與帶壞的效果沒有實質(zhì)性區(qū)分，良師的價值沒有得到充分尊重，尊師重教的人文氛圍還不夠濃厚。

    為了促進公司“導師帶徒”活動長遠發(fā)展，培養(yǎng)符合公司人才戰(zhàn)略的青年，筆者提出以下對策或建議以供參考：

    一是健全機構(gòu)，營造氛圍。基層黨支部書記要將“導師帶徒”作為培養(yǎng)項目人才的一個主抓手，對活動給予全方位的支持和指導，明確“導師帶徒”由項目綜合辦公室和團支部統(tǒng)一組織，日常管理由綜合辦公室負責，團支部負責協(xié)調(diào)和配合；加大宣傳力度，轉(zhuǎn)變思想觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍。

    二是完善考核機制，發(fā)揮激勵效用。在考核目標上，將“導師帶徒”活動列為對基層黨組織的考核指標，將帶徒、拜師的授業(yè)過程、效果直接與師徒的個人利益掛鉤，將徒弟的學習情況與轉(zhuǎn)正定級、評先相結(jié)合，將師傅的教學效果與導師津貼、評聘專業(yè)技術(shù)職務相結(jié)合；對通過考核，表現(xiàn)突出的師徒在培訓推優(yōu)、轉(zhuǎn)正定級、提拔使用、職稱評聘等方面優(yōu)先考慮；在考核方式上，要注重三結(jié)合，即考核徒弟與考核師傅相結(jié)合，業(yè)務素質(zhì)考核與思想素質(zhì)考核相結(jié)合，階段性考核與合同期滿考核相結(jié)合；在考核內(nèi)容上，要將工作崗位要求與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，制定具體的量化目標和任務，盡可能實現(xiàn)考核結(jié)果量化，對合同期滿未達到出徒要求的，延長帶徒時間，提出考核和約束措施。考核結(jié)束后，將考核結(jié)果報送上一級人力資源部和團組織備案；完善導師津貼制度，將合同完成情況與津貼獎勵結(jié)合，杜絕“平均主義”，拉開導師津貼差距。導師津貼應控制津貼總額，根據(jù)考核結(jié)果區(qū)分層次，拉開檔次，對“優(yōu)秀師徒對子”進行公示后無異議的，及時給予兌現(xiàn)津貼，每年獲得公司級的導師還可享受一次性800元的獎勵。

    三是加強過程管理，注重實際效果。基層單位明確師傅對象，簽定師傅合同，堅持月考核、季鑒定、半年小結(jié)、全年總結(jié)制度，做到活動有合同、有目標、有檢查、有總結(jié)，使“導師帶徒”活動收到實效。在活動中，建立師徒管理檔案，記載活動開展情況和日?？己?、鑒定情況；重點抓好教學工作的落實。師傅要根據(jù)工作性質(zhì)、徒弟的技能現(xiàn)狀、性格特征以及培養(yǎng)目標，制定詳細的教學計劃，教學方式應將“手把手”現(xiàn)場教學與專業(yè)理論指導、員工培訓講座相結(jié)合，在徒弟具備一定基礎(chǔ)時，應給徒弟壓擔子，培養(yǎng)獨立上崗和獨擋一面的能力。項目部應及時掌握師徒教學進度，有針對性的給予指導，幫助協(xié)調(diào)解決具體教學過程中的困難和問題，創(chuàng)造良好的教學環(huán)境，營造學技練藝氛圍；項目部應加強檢查與考核定期檢查或不定期抽查，嚴格執(zhí)行獎懲標準，通報考核結(jié)果。同時，項目部通過組織召開技術(shù)交流會或經(jīng)驗交流會，舉行技術(shù)比武，開展師徒對抗賽，擴寬活動形式，豐富活動內(nèi)涵，上級人力資源部門與團組織應每年督促和抽查基層開展強狂，總結(jié)、交流和推廣經(jīng)驗，表彰和獎勵先進單位和個人，推進活動的深化與發(fā)展。

    “導師帶徒”活動是一項人才培育工程，是落實二航局人才戰(zhàn)略的具體舉措，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的新選擇。充分認識“導師帶徒”活動的現(xiàn)實意義，創(chuàng)新工作方法，抓好過程管理，才能更好發(fā)揮“導師帶徒”人才孵化器作用，培育更多優(yōu)秀青年人才，實現(xiàn)二航展翅騰飛。